Т емата за Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането е особено актуална и обсъждана в момента – работодателите ще трябва да публикуват диапазони на заплати, да предоставят информация, включително за разликите в заплащането между мъжете и жените и т.н. Но в публичния дебат има един системен пропуск, а именно, че това не е „реформа“, засягаща само превенцията срещу дискриминация на лицата, наети с трудови договори. В чл. 157 от ДФЕС е заложено фундаменталното право на всички жени и мъже, граждани на ЕС, за равно заплащане на техния труд, независимо дали е по трудово правоотношение в тесния смисъл на националните законодателства, или не. Това се посочва на правният портал Lex.bg.
В действителност, може би по-същественото нововъведение на Директивата от правна гледна точка, следва да се търси не формално в инструментите и мерките, които предписва, а в обхвата ѝ – равнопоставеност на половете при определяне на възнагражденията им в по-широк кръг от правоотношения с възложител/работодател.
Ключът е в използваното от Директивата понятие „работник“ – то вече не е ограничено до дефинициите, дадени в националните трудовоправни норми, от където се разширява и понятието за „трудово правоотношение“. Директивата се прилага за „работници“, включително, а не само, по трудов или приравнен на него договор, като изрично препраща към тълкуването на това понятие в практиката на Съда на ЕС (СЕС).
И именно тук е фундаменталното нововъведение – СЕС от десетилетия развива понятието за работник, като още в решението си Lawrie‑Blum (C‑66/85) приема, че работник е и лице, което за определен период извършва услуги за и под ръководството на друго лице срещу възнаграждение. Така, СЕС последователно приема, че понятието „работник“ е автономно понятие на правото на Съюза, което не зависи от квалификацията по националното право и има функционален характер.
"Колко взима колегата?": Тайната на заплатите пада
- Какво означава това?
При размерa на възнагражденията, освен половият фактор, вече и видът на правоотношението с възложител/работодател, не следва да има решаващо значение за въпроса дали е налице неравноправно положение. Решаващи ще са обстоятелствата, свързани с подчинеността на лицето в дадена организация, която изплаща възнаграждението му за престирания труд (независимо от факта, дали се отнася до държавен служител, управител, член на управителен съвет, магистрат, работник с трудов договор или лице, упражняващо формално свободна професия, но само за един работодател или клиент, например).
В този смисъл Директива 2023/970 не разширява понятията работник, труд и трудово правоотношение сама по себе си – тя инкорпорира вече утвърдената практика на СЕС и я прави пряко релевантна за механизмите за прозрачност и равно заплащане, като изрично се позовава на практиката на СЕС и конкретно изброява относими решения, задължителни при нейното тълкуване, както и на националните норми след изтичане срока за имплементирането ѝ.
След постановяването на решението си по делото Lawrie‑Blum, СЕС системно разширява защитата на „работниците“ в ЕС, извън класическия трудов договор. В решението си Allonby (C‑256/01), например, съдът подчертава, че националната квалификация като „независими контрактори“ не е решаваща, а трябва да се прецени дали лицата са в отношение на подчиненост с лицето, получаващо услугата, за да се прецени дали са „работници“, или не на последния.
В FNV Kunsten (C‑413/13) пък СЕС вече формулира ясно разграничението между i) лицата на свободна практика, които следва да се приемат за самостоятелни предприятия („undertakings“) от ii) така наречените от съда фалшиво самонаети лица („false self‑employed“). Така съдът приема, че последните са в положение, сравнимо с работници по трудово правоотношение и не следва да се третират като независими икономически оператори (без да е необходимо преквалифициране на правоотношението им по националното право).
Съдът акцентира, че когато едно лице („доставчик на услуги на свободна практика“) i) не определя самостоятелно поведението си на пазара (действа под ръководството на работодателя); ii) не носи реален икономически риск (излага се на свързан с дейността на работодателя търговски риск); и iii) функционира като част от организацията на възложителя (по отношение на свободата му да избира работното време, естеството на работата и мястото, на което тя се извършва), то може да бъде приравнено до „работник“ независимо от формалната квалификация на правоотношението.
Тази позиция на СЕС е изключително важна за прилагането на Директивата, защото изричното позоваване и на това конкретно решение показва, че въведената от Директивата защита срещу дискриминация във връзка със заплащането се отнася и до лица, които не са сключили „трудов договор“ с работодателя си. Решението изглежда основополагащо за някои възприети хибридни модели на заетост на лица, упражняващи свободни професии и самоосигуряващи се като: архитекти, адвокати и консултанти, контрактори, които работят „като външни“, но фактически са част от съответната организация, в която престират своя труд при спазване на правилата на чужда организация/работодател и получават съответно възнаграждение за това.
По делото Balkaya (C‑229/14) СЕС приема, че дори управител или член на управителен орган, може да бъде „работник“, ако работи под чуждо ръководство и срещу възнаграждение. Отделен въпрос е каква би била практическата стойност и приложимост на изискванията на директивата по отношение на управителя или членовете на управителния орган на търговско дружество.
Предвид горното не може да се „изключват“ автоматично определени категории служители от приложното поле на директивата и съответното национално законодателство поради вида или правната природа на договора им, ако по всички други признаци ролята им в съответната организация е сравнима с тази на работници и служители в тесния смисъл, който влага в тези понятия българското право, защото това би било дискриминация. Разбира се, класическите гражданскоправни договори с лица, опериращи като независими икономически единици/предприятия, не би следвало да попаднат в обхвата на Директивата.
Приложимостта на Директивата се потвърждава и по отношение на държавните служители, магистрати и т.н. посредством позоваването на решенията на СЕС Union Syndicale Solidaires Isère (C‑428/09) и UX/Governo italiano (C‑658/18). Съдът постановява, че дори специфични професии могат да попаднат в приложното поле на актовете на ЕС (следователно и на Директивата, която се позовава на тези решения), като за това е определящо само дали се извършва реална и ефективна работа срещу възнаграждение. Това е напълно правно обосновано, защото държавната служба не стои извън системата, а е естествена част от нея и на служителите ѝ следва да се предостави същата защита от дискриминация като на тези, работещи на трудов договор.
Публикуваният в България законопроект като цяло следва Директивата и въвежда класическите механизми – прозрачност при подбор, право на информация, дефиниции, докладване на разлики и коригиращи мерки и т.н. Може да се направи извод, че те по принцип не са насочени към възложителите по типичните гражданскоправни договори, при които отношенията с контрагентите им са равнопоставени и е налице задължение за резултат без йерархична подчиненост. Не изглежда обаче законопроектът да държи сметка за промяната в контекста на задължителната практика на СЕС, според която е достатъчно фактически да са налице характерните белези на предоставяне на труд (включително при предоставяне на услуги) – йерархична зависимост, работно време, подчинение на указания, интегрираност в организацията и липса на реална автономия, при които дори граждански договор може да отразява отношения, сходни на трудови (а не прикрито трудови), за да попадне в обхвата на правилата на Съюза, сред които и за равно заплащане и прозрачност.
Комисията за защита от дискриминация (КЗД) и съдилищата ще трябва да тълкуват понятието „работник“ в съответствие с правото на Съюза и да сравняват „равен труд“ и „труд с равна стойност“ вече при различни функции/позиции, но и при различни договорни модели. Работодателите, независимо от структурата си, следва да анализират политиките си не само за служители на трудов договор, а и за различни категории правоотношения, които фактически са съпоставими, за да разработят правилно вътрешните си правила и да осигурят съответствие на дейността си със закона. Същото се отнася и за държавата като работодател, включително на служителите по Закона за държавния служител.
В заключение, практическият ефект на Директивата няма да засяга единствено лицата на трудов договор, а и членове на управителни органи, държавни служители, при определени условия може да засегне и контактори, архитекти, консултанти и адвокати, фрийлансъри и т.н. Промяната е концептуална, а не само техническа.
Необосновано би било да се твърди, че Директива 2023/970 е само набор от нови процедурни задължения и допълнителна административна тежест. Истинският ѝ ефект ще настъпи от съчетаването на принципа за равно заплащане по чл. 157 ДФЕС и еволюиращото, широко понятие за „работник“ в практиката на СЕС. В резултат, равното заплащане няма да се ограничава от формата на договора.
Доколко прецизно и ефективно ще бъде имплементирана Директивата и ще бъде контролирано изпълнението на заложените цели, вече ще зависи от следващите действия на законодателната и изпълнителната власти.
