Р аботната сила застарява. В почти всяка фирма вече има работници от четири поколения, а възрастовата разлика между най-младите и най-възрастните хора от персонала е голяма.
Единните, общовалидни фирмени системи и възгледи за мотивация и стимулиране на персонала вече не са ефективни, защото всяко поколение държи на определен вид стимули в работата.
Това показва извод от проект, изпълняват от Българската стопанска камара и КНСБ.
Проектът беше представен през тази седмица от д-р Томчо Томов - директор на Националния център за оценка на компетенциите към камарата, информира БТА. Проектът по ОПРЧР изследва въпросите на застаряването на работната сила и дава предложения как отделните поколения да работят по-добре заедно.
У нас ежегодно работната сила намалява с 40-60 хил. души.
В последните 15 години икономическата активност и заетостта на хората в предпенсионна и пенсионна възраст в България се увеличава значително и е най-голяма спрямо всички останали възрастови групи. През 2019 г. в България 55% от мъжете и 44% от жените на възраст 55-74 години са икономически активни. Населението в трудоспособна възраст през 2020 година е 64%, през 2050 година ще стане 56%, посочи Томов. Данните сочат, че заетите към момента над 55 години са 702 500 души или 23% от работната сила, а прогнозите са, че към 2035 година те ще достигнат и надвишат 36% или милион и двеста хиляди души.
Броят на възрастните хора, които искат да продължат да работят, се увеличава.
Те са и резерв на пазара на труда, който трябва да се ползва. Проблемът е, че всяко поколение държи на определен вид стимули и условия в работата, възприема въздействието им по различен начин и е склонно да мобилизира трудовия си потенциал и енергия също по различен начин, коментират експертите.
Според тях управлението на многообразието не е предпочитане на едно поколение пред друго, а използване на силните страни на всяко поколение в интерес на работата. Настъпва следваща фаза в управлението на хора, която налага трансформация на HR политиките - от полагащи компанията в центъра към такива, които поставят служителя в центъра.
Какво още констатира проектът
Работим, за да живеем, живеем, за да работим, работим, за да се забавляваме - различни ценности и мотивация
На пазара на труда в България присъстват четири специфично обособени поколения работна сила, които имат известни сходства, но и все по-задълбочаващи се различия в своите потребности, ценности, мотивация, очаквания, нагласи, начин на общуване, поведенчески модели, отношение към технологиите, към труда, към промяната и към авторитетите, констатира проектът.
Поколението Z са работниците и служителите на възраст 18 - 26 години. Това е дигиталното поколение, което съставлява около 11% от работната сила. Поколение Y /"Милениум"/ са работниците и служителите на възраст 27 - 39 години, които са около 26% от работната сила, аналоговото поколение или поколението X са работници и служители на възраст 40 - 54 години. Те са около 40% от работната сила, а поколението Т /хартиеното поколение/ - работници и служители на възраст 55 - 65 и повече години, са около 23% от работната сила.
Всяко поколение се мотивира по различен начин. Най-младите, тези до 26 години, работят, за да се усъвършенстват и забавляват. За тях е важно да имат високо възнаграждение, да работят в реномирана фирма със съвременни технологии. Нужно им е разнообразие и предизвикателства, непрекъснати обучения. Хората от 27 до 39 години работят, за да постигат и успяват. Те търсят възможност за развитие, справедлива оценка и незабавни стимули. Държат на автономност и самостоятелност, както и на ефективна организация.
Поколението, което представлява 40 процента от работната сила - хората на възраст 40-54 години, работи, за да живее. Държи на високото възнаграждение. Мотивира се от предвидимост и стабилност в работата, от компетентно ръководство. Държи да няма строги правила, натоварването да е умерено, да има добри взаимоотношения в колектива
Хартиеното поколение, това на най-възрастните работници - от 55 до 65 години, живее, за да работи. Иска сигурност на работното място, здравословни условия на труд. Мотивира се от ясни и стриктни правила, от морални ценности, от уважение и зачитане. Мотивация за възрастните работници е и да им осигурят възможност да предават знания и опит.
Хората на 40 -50 години открито се противят на промените, възрастните работници знаят, че промените са необходими, но се страхуват от тях и ги преживяват скрито
За най-младите работници от поколението Z промяната е вътрешна необходимост. Те имат висока толерантност към промените, умерена тревожност, неудовлетвореността от сегашното положение ги движи напред и мотивира непрекъснато да се развиват.
Работниците на възраст 27-39 години са най-уверени в способностите си, търсят шансовете за успех и развитие, толерантни са към промените, искат ново предизвикателство. Най-добре представеното процентно поколение на пазара на труда / хората на възраст между 40 и 54 години/изпитват висока тревожност и ниска толерантност, при тях се наблюдава открита съпротива към промяната. Тя заплашва в представите им сигурността, стабилността и предвидимостта.
Най-възрастните усещат промяната като външна необходимост. Те се самовъзприемат като хора, със заслугите, останали в миналото. Изпитват ниска толерантност и висока тревожност към промените. Те са неуверени в способността да отговорят на новите изисквания, но съпротивата им е скрита.
Феноменът "Отложена зрялост"
Феноменът "Отложена зрялост" при по-младите поколения има своето отражение в демографските проблеми. Около две трети от хората в България под 30 г. живеят с майките и бащите си - близо 60% от младите жени и 80% от младите мъже. Данните на Евростат показват недвусмислено, че колкото по-богата е държавата, толкова по-рано младите напускат семейния дом, се посочва в изводите на проекта.
При другото по-младо поколение - Y , също се наблюдава този феномен, но за разлика от Z, те са по-силно повлияни от съпътстващите ги финансови проблеми, последствията от икономическите кризи, безработицата, нарастващата издръжка на живота. Поколение Y не бърза да поеме задълженията си в зряла възраст и поради отрицателният пример на родителите си, наблюдавайки как родителите им се развеждат и имат работа, от която постоянно се оплакват.
Най-младите са любознателни, но традиционното разбиране за образованието като ценност почва да се пропуква
Традиционното разбиране за образованието като ценност, започва да се пропуква при най-младото поколение Z. Те са любознателни и любопитни, насочени към постоянното обучение и развитие, но не и по консервативния, класически начин.
Поради проблемите на образователната системата в България, стандартното, формално обучение е по-скоро нещо, което поколението приема като задължително да се направи, но безсмислено. За Z получаването на образование се превръща в "хакване" на такова. Те разбират, че работодателите отдават все по-голямо значение на компетенциите, а не на дипломите. Разочаровани от качеството на формалното образование, Z не искат да губят години в нещо, което не им гарантира сигурно бъдеще, се анализира в проекта.
Поколение Z осъзнават, че могат да си пробият път, докато се подготвят за кариерата, като комбинират различни краткосрочни или дистанционни курсове, онлайн сертифициращи програми, заедно с придобиването на реален практически опит.
Щастие, високи доходи, сигурност и достойнство - различните ценности на четирите поколения
Резултатите от изследването очертават значителни различия в ценностите на поколенията. Първостепенна по значение житейска цел (терминални ценности) на поколение Z са "щастие", на Y - "високи доходи", на Х - "сигурност", на Т - "достойнство". За да постигнат целите в живота младите поколения Z и Y ценят и разчитат в по-голяма степен на качества (инструментални ценности), като: "адаптивност"; "креативност"; "вдъхновение"; "любознателност"; "прагматичност"; "смелост". При по-възрастните поколения Х и Т, водещо значение имат традиционните инструментални ценности, като: "трудолюбие"; "отговорност"; "издръжливост"; "честност", "лоялност"; "упоритост".
Проект "Съвместни действия на социалните партньори за адаптиране на работната среда към специфичните възрастови потребности на различните генерации, с цел насърчаване на по-дълъг трудов живот и способност за работа" се реализира от БСК и КНСБ. Проектът е финансиран от Оперативна програма "Развитие на човешките ресурси", съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд.
