П рез последните пет години Росица Чонкова поне три пъти е получавала предложения за работа от конкурентни фирми. На визитната й картичка не пише длъжност и някои мислят, че е просто брокер. Всъщност тя ръководи и е мажоритарен собственик на агенцията за управление на недвижими имоти и експертни оценки "Уни-Про България" ООД.
"Кражбите на хора в нашия бранш са огромен проблем. Поне 70% от качествените брокери на недвижими имоти в някакъв момент стават обект на атака от други компании. Поне половината от тях приемат офертата на конкурента", споделя Чонкова.
Сериозното текучество в сектора се подхранва и от излъганите надежди - често примамливите обещания, давани при вербуването, не се изпълняват и хората отново сменят фирмата. Статистиката е стряскаща - добър брокер се задържа на едно работно място едва между три и шест месеца.
Всъщност "кражбите" на квалифицирани служители и мениджъри далеч не са сериозен проблем само за бизнеса с недвижими имоти. Този процес е активен във всички сектори поради динамиката, с която се развива българският пазар. Тъкмо тя налага бързото намиране на готови специалисти. Най-лесният начин е те да бъдат отмъкнати от конкурент, което води до верижна реакция в целия бранш.
"Понякога в търсене на бързи и лесни решения нещата направо излизат от контрол - прибягва се до безразборен "лов на глави", като по този начин се обезценяват ценните специалисти, професионалните политики и методи на подбор, както и репутацията на работодателите", констатира Галя Хубанова, мениджър в отдела за консултиране по въпросите на персонала в агенция AIMS Human Capital Bulgaria.
Според нея освен в сферата на недвижимите имоти най-често се "крадат" хора в ИТ сектора, както и в този на бързооборотните стоки. Колежката й Невена Николова, изпълнителен директор на консултантска компания "Торо груп С", допълва списъка с банките и финансовите институции и индустрията.
Причините се виждат с просто око
"Процесите в ИТ сектора са изключително динамични. Стартират нови мащабни проекти, на пазара навлизат големи международни компании, което води до сериозни сътресения. Възможните загуби при подобна ситуация може да бъдат повече от сериозни", обяснява Виктор Паунов, мениджър "Човешки ресурси" в "Лирекс БГ".
"Търсенето е голямо, а предлагането - малко. Ние сме щастливи, ако можем да планираме даден специалист на едно работно място за година и половина-две. Средно толкова се задържа един човек в една компания, независимо колко е голяма тя като име и колко е водеща в бранша в световен мащаб", добавя Снежана Райкинска, изпълнителен директор на "Булуърк", консултантска фирма за подбор и оценка на персонал в областта на интернет и информационните технологии.
В бизнеса с бързооборотни стоки навлизат големи чуждестранни вериги за търговия на едро и дребно, пазарът се окрупнява, а и тъкмо там обикновено се преследват бързи и много високи резултати. Динамичното преструктуриране на финансовия пазар и увеличеното предлагане на все по-разнообразни финансови услуги раждат необходимостта от нови знания и умения и предизвикват движението на специалисти в този сегмент.
Трудно се намират качествени инженери - интензивното възраждане на индустрията, свързано с големи инвестиции, включително от чужбина, се сблъсква с дефицит на хора със съвременна професионална подготовка и познания по чужди езици.
Прогнозите на експертите са песимистични
"Епидемията" все още не е достигнала своя пик. Тя тепърва ще се задълбочава във вече засегнатите сектори и ще обхване нови. Снежана Райкинска очаква сериозни сътресения на ИТ пазара след около половин до една година. Според нея тогава ИТ специалистите ще сменят работното си място на всеки три до шест месеца.
"Жилищното строителство в краткосрочен план и развитието на бизнес комплекси като дългосрочна тенденция ще задълбочат проблема в бранша на недвижимите имоти и ще генерират търсене на нови професионални умения в тази област, например за управление и развитие на имоти", предвижда Галя Хубанова. Тя смята за силно застрашен също фармацевтичния сектор: "Откриването на търговски дружества означава и преформулиране на бизнес модела на фармацевтичните компании в страната, разширяване на дейността им и съответно търсене на нови специалисти."
Още по-сериозна опасност грози компаниите за бързооборотни стоки. Според експертите те ще губят персонал не само заради активността на преките си конкуренти, а и заради изтичане на квалифицирани хора към други сектори на икономиката.
"Поради зрелостта му в сравнение с останалите сектори, силната конкуренция, модерните бизнес практики, адаптивността му към пазарите този бранш изгражда специалисти, които са подготвени да мислят стратегически и да действат бързо, познават бизнес процесите и преди всичко пазара и потребителите. Логично е те да са атрактивни за всички останали сектори, които следват аналогични стъпки", аргументира Галя Хубанова.
Най-сериозно е изтичането на хора от "бързооборотните" компании към телекомуникациите и банките, най-вече към банкирането на дребно. Очаква се скоро такъв поток да се насочи и към фармацевтичния сектор. "Обратен приток от професионалисти обаче не се отчита - бързооборотните стоки не са привлекателни за идващите от други браншове", добавя Невена Николова от "Торо груп С".
Тя прогнозира, че в близко бъдеще обект на "кражба" все повече ще бъдат и професионалистите от публичния сектор, който трудно може да конкурира бизнес организациите по заплащане, динамика и перспективи за кариерно развитие.
Ако искат да оцелеят в трудното настояще и още по-мрачното бъдеще, фирмите от най-силно засегнатите браншове са принудени да разработват и внедряват все по-иновативни техники за задържане на ценните си хора. В AIMS Human Capital Bulgaria наблюдават съществена промяна в мисленето по този въпрос - от реактивно (след като загубата на квалифициран служител стане факт) то се превръща в целенасочено, структурирано и изпреварващо настъпването на кризата.
Между "тоягата" и "моркова" компаниите определено избират "моркова", за да предотвратят текучеството на квалифицирани специалисти. Консултантите, а и действащите мениджъри "Човешки ресурси" са категорични, че при дефицит
Принудата може да има само отрицателен ефект
"В момента, в който работодател се опита да наложи някаква санкция, той генерира текучество. Един ИТ специалист например може да си намери нова работа за около две седмици, при това ще избира между две и 10 оферти", уточнява Снежана Райкинска от "Булуърк".
Принудителното задържане е неприложимо и в бизнеса с недвижими имоти: "Не бих държала хора насила, защото най-малкото ще ми изгонят клиентите", категорична е Росица Чонкова от "Уни-Про България".
Единствените ограничителни клаузи, които се прилагат в компании от всички браншове, са свързани с инвестициите, правени от фирмата в скъпи обучения от типа МВА или сертификациите в ИТ сектора например.
Когато работодателят финансира подобен курс, обикновено в основния или в отделен договор служителят се задължава да работи определен период в компанията или да възстанови съответната част от разходите по обучението при предсрочно напускане.
Според експертите първичните стимули - Материалните придобивки - остават основен механизъм
за задържане на качествените хора. "Резките промени във възрагражденията през 2005 г. показват, че и през тази година заплащането е било приоритетен стимул", казва Галя Хубанова, позовавайки се на периодичното изследване на AIMS Human Capital Bulgaria за нивата на заплатите. Според нея обаче парите са по-скоро краткосрочен мотиватор.
"Ценните компетентни специалисти търсят предизвикателство, ново поле за изява, власт, лидерство, авангардни технологии, атмосфера, инвестиции в развитието им. Ако ще се "продават" за пари, трябва да е за много пари", твърди Хубанова. Тя съветва фирмите да не допускат възнагражденията в тях толкова да изостават от пазарните тенденции, че да действат демотивиращо.
Иновативните компании не просто увеличават заплатите. Схемите за възнаграждение стават все по-сложни и гъвкави и позволяват да се стимулират само наистина ценните служители. Пример в това отношение е финансовият сектор.
В някои банки има разработени специални финансови системи за задържане, които се предлагат само на подбран кръг хора. Те традиционно предвиждат постоянна (съобразена с пазарните нива) и променлива част на заплатата според постигнатите резултати и индивидуалния принос, съчетана с еднократни бонуси.
Освен това качествените специалисти могат да избират между няколко вида споразумения - за неконкурентност, за лоялност или бонус за задържане. В първия случай ключови служители поемат ангажимента да останат в компанията три години, като в началото на всяка от тях получават определен бонус.
При нарушаване на договора получената сума се връща. При споразумението за лоялност служителят обещава да не напуска две години и получава бонус в края на този период (възможно е и едно авансово плащане в края на първата година). Бонусът за задържане се плаща, ако човекът не напусне в рамките на една година.
Индиректни финансови стимули са социалните придобивки
В бизнеса с недвижими имоти те са популярни в базовия си вид. Там служителите могат да бъдат привлечени или задържани в една компания с карта за градски транспорт, пари за облекло, служебен мобилен телефон, повече платена отпуска.
Доста напред в социалната политика е ИТ браншът. Според Снежана Райкинска от "Булуърк" вече е нещо нормално фирмите да поемат разходите за транспорт и да отпускат определена месечна сума за храна. Доста компании предлагат също програми за отдих и сплотяване на екипите, здравно осигуряване.
Този стандарт в сектора е наложен преди три години с влизането на SAP Labs в България. Дъщерната фирма на немската компания е една от малкото, които прилагат система за гъвкави социални придобивки - служителите имат право да избират между различни видове екстри в рамките на определен бюджет.
"Сред възможностите са пазаруване в "Метро" до даден лимит, ползване на спортни съоръжения и SPA центрове, медицинско и стоматологично обслужване, чуждоезикови курсове, застраховки. Извън гъвкавата система всички служители са допълнително здравно осигурени, компанията има собствен стол и фитнес център, машини за безалкохолни напитки", уточнява Павлина Енева, мениджър "Човешки ресурси" на SAP Labs Bulgaria. В ИТ сектора
Важен фактор за задържане на хората е интересната работа
"Дори да им плащат добре, ИТ специалистите ще напуснат, ако им стане скучно", убедена е Снежана Райкинска. "За тях все по-голямо значение имат професионалната им значимост и възможностите за реализация и развитие на собствените им идеи и разбирания в областта, в която работят", добавя Виктор Паунов от "Лирекс БГ".
Ето защо гиганти като "Хюлет Пакард" например дават възможност на служителите си сами да "програмират" кариерното си развитие в компанията. "За всяка позиция е разработена т. нар. roadmap (пътна карта)", казва Любомира Талева, мениджър "Човешки ресурси" на корпорацията за България. Планиране на кариерата вече е въведено и в редица други по-малки ИТ фирми.
Всички сериозни компании от бранша инвестират сериозни средства в повишаване на квалификацията на своите служители чрез включване в скъпоструващи обучения и сертификационни програми. Много от тях осигуряват стипендии за обучение на перспективни млади специалисти.
Новаторска е системата за ротация на служителите
която също е начин за повишаване на квалификацията и професионално развитие. Тя се прилага за талантливи хора на различни нива и предполага предварително уточняване на конкретните амбиции и желания на отделния човек.
Ротацията представлява временно изпращане на служителя в друг отдел на компанията в България или в чужбина. "Целта е човекът да опознае различни страни от бизнеса, да натрупа нови професионални знания, а и със своя предишен опит да подпомогне развитието на другия отдел", обяснява Емилия Фотева, директор "Човешки ресурси" в "Данон Сердика", където този метод вече е обичайна практика. Тя посочва като успешен пример трансфера на квалифициран служител от старши бранд мениджър от отдел "Маркетинг" на позицията национален мениджър "Ключови клиенти" в отдел "Продажби" за около две години. След този период човекът се е върнал в отдел "Маркетинг" на нова, по-висока позиция с нов богат опит от пазара и различен поглед върху процесите и бизнеса.
"Тези временни премествания могат да бъдат и в отдели на "Данон" в други държави, например Чехия, Румъния, Русия, където служителите отиват с определени мисии. Те се връщат в България, обогатени с нов опит, нова култура, нови знания и ясна представа за своето развитие в компанията, което ги кара в крайна сметка по-рядко да мислят за смяна на работодателя си", обобщава Фотева.
Независимо какви иновативни методи за задържане на персонала прилагат компаниите, те трудно ще сработят без перфектна вътрешна комуникация и добър работен климат. В "Данон Сердика" са разработили специален проект в тази насока, наречен "По-добър живот в "Данон". Негово ядро е т.нар. мениджмънт борд в сянка, в който влизат осем мениджъри и осем служители на компанията, чиято задача е да улеснят и ускорят вътрешната комуникация.
Пазарът на труда е единен организъм и кризата в определени сектори със сигурност ще се отрази на всички останали. Единственият изход е превантивното разработване и прилагане на цялостна и сериозна фирмена политика за задържане на ценните хора. Какво точно ще включва тя е въпрос на индивидуален подход, обусловен преди всичко от осъзнаването на проблема, компетентността на специалистите по персонала, отношението на ръководството и готовността му да инвестира в най-ценния си ресурс.
