Като основен проблем за 2009 г. ръководителите на фирми посочват липсата на инициатива на персонала.
Това измества дори недостига на квалифицирани кадри и отсъствието по здравословни причини на служители от работа, които са сред постоянните проблеми за бизнеса.
Това коментира управителят на компанията за човешки ресурси "Джоб Тайгър"(JobTiger) Светлозар Петров при представянето на изследване на финансовите показатели и управлението на човешките ресурси във фирмите от хранително-вкусовата промишленост.
Изследването е първо от поредица подготвяни анализи и обхваща една четвърт от всички фирми в хранително-вкусовата промишленост с годишен оборот над 100 хил. лв., обясни Дивил Кулев, директор в "Ноема".
Освен проблемите, породени от икономическата криза, като забавяне на плащанията и увеличаване на междуфирмената задлъжнялост, основен проблем в управлението на компаниите през изминалата година е липсата на инициатива в персонала.
Това е следствие от понижаване на мотивацията за работа и е предпоставка за по-слаба мобилизация на служителите, коментира Светлозар Петров.
Петров коментира, че през последната година предлаганите от фирмите бонуси са намалели.
Все повече мениджъри се обръщат към експерти по човешки ресурси за намиране на формула за обвързване на заплащането на персонала с качеството на работа.
Типът бонуси, които се явяват социални придобивки, като ваучери за храна, допълнително здравно и пенсионно осигуряване и други, са запазени, дори има лек ръст в отделни фирми, посочи Петров. Масово обаче
мениджърите се опитват да заложат изискване за качество на работа
при дадено заплащане. За да се обвържат бонусите и изобщо заплащането на служителите с качеството на работа трябва много ясно да се формулират задълженията и отговорностите на всеки един служител и те да са съизмерими с конкретна продуктова единица, обясни Петров съветите си към управленските екипи.
Например на база бизнес план и план за продажби мениджърите на дадено предприятие могат да поставят цели пред своите служители и тяхното изпълнение или неизпълнение да се обвърже със заплащането.
При всяко отделно производство има специфика и е важно какво е качеството на продукцията, какъв е бракът и така нататък, посочи Петров.
Бонусите не са се променили в сравнение с предоставяните преди една две години, въпросът е колко често те постигат целите си, коментира Петров.
Всички бонуси, които са свързани с общото представяне на фирмите, най-често са отпаднали, понеже повечето фирми имат проблеми с продажбите и събираемостта на задълженията си.
Има редица фирми, които през 2009 г. на хартия имат високи обороти, продали са много, но не могат да си съберат парите и така нямат възможност да изплащат никакви бонуси, коментира експертът.
Запитан как фирмите могат да се справят със ситуацията и да повишат инициативността и мотивацията на персонала си, Петров посочи, че това, от което служителите във фирми в момента най-много се нуждаят, е
повече откритост, прозрачност на процесите и откровеност
Мотивацията е сбор от много неща и живеейки в несигурни времена е важно за хората да знаят какво се изисква от тях и как могат да запазят работното си място, ако са достатъчно продуктивни, сподели специалистът.
Според Петров така нареченият тиймбилдинг е хубава практика за повишаване мотивацията и сплотеността на колектива, стига да се поставят конкретни цели пред екипа и да се проследи дали те са постигнати.
Безцелният тиймбилдинг е излишен разход за фирмите, коментира още Петров.
За да се пристъпи към тиймбилдинг трябва да се формулира конкретен проблем в общуването между членовете на даден колектив.
Обикновено с тиймбилдинг се цели преодоляване на конфликт в едно звено или в отделни звена на една фирма, хората се събират заедно и им се поставят общи задачи за преодоляване, обясни Петров.
През 2009 г. има значителен спад във финансирането на подобни дейности.
